Advocatuur/Verzekeringen/Nalaten/Levenszaken Blog over wat er toe doet

August 7, 2020

Diverse verlofvormen in het Nederlandse arbeidsrecht

Filed under: arbeidsrecht advocaat — admin @ 11:23 am

Calamiteitenverlof

  • Recht op verlof met behoud van loon. Art 4:1 lid 1 WAZ, op basis van billijkheid 
  • Het is een absoluut recht, daar kan niemand aankomen ( Europees recht)
  • Zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden. Geen limitatieve opsomming
    • Zwangerschapsonderzoeken tijdens werktijd
    • Huwelijk van de eigen werknemer, pleegkinderen, broer en zusters 
    • Begrafenis
    • Verhuizing
    • Bezoek aan een huisarts
    • Ziekte van kinderen. Langere tijd ( kortdurend zorgverlof)
    • Gesprongen waterleiding
    • Bevalling 
    • Overstroming
    • Een eerste opvang van de noodsituatie en het treffen van verdere voorzieningen, zoals oplossingen voor de langere termijn. Het gaat om een naar billijkheid vast te stellen korte periode. 

Het eindigt na maximaal één dag

  • Wet of overheid, verplichting waarvan vervulling niet in vrije tijd kan plaatsvinden
    • Aangifte van geboorte van een kind
    • Aangifte van overlijden
    • Aangifte van een huwelijk
      • Mag geen geldelijke vergoeding op staan, en dat de verplichting niet in de vrije tijd kan worden vervuld. 
  • De uitoefening van een actief kiesrecht.

Kraamverlof 🡪 

anders dan bevalling ( is calamiteitenverlof) art 4:2 waz. Dag waarop kind feitelijk op hetzelfde adres woont als de moeder. Flexibel in tijdvak van 3 weken, 2 werkdagen. 

Afwijkingsmogelijkheden

Op grond van art 4:7 WAZ alleen bij CAO worden afgeweken. 5/8 dwingend recht. Mag je afwijken als je schriftelijk overeenstemming hebt bereikt met de medezeggenschapsraad. 

Ondernemingsraad geld 5 jaar. Als iets is vastgelegd in cao mag daar niet door de ondernemingsraad worden afgeweken. Kan niet meer in overeenstemming een afwijkende regel maken. 

Als een onderwerp in de CAO of iao is geregeld, gaan de bepalingen in de cao voor. Doorwerking van de bepalingen van een cao in een iao. Calamiteiten en ander kort verzuimverlof is een ABSOLUUT recht. Mag niet worden weggecontracteerde. Kan alleen gaan om:

  1. Kraamverlof
  2. Meldingsverplichting
  3. Informatieverplichting
  4. Loondoorbetalingsverplichting
  5. Compensatie met vakantieaanspraken. 

Kortdurende zorgverlof met behoud van loon

Noodzakelijke verzorging in verband met de ziekte waarin art 5:6 waz een loondoorbetalingsverplichting koppelt. 

  1. Noodzakelijke verzorging ( verlof geldt alleen als de noodzakelijkheid zich voordoet, er moet niet iemand anders zijn die de taak op zich kan nemen) 
  2. Maximaal 10 dagen
  3. Kan niet worden gespaard over voorgaande jaren, PER JAAR 
  4. Opname flexibel 
  5. Verlof gaat in op de dag van de melding
  6. Verlof begint of eindigt niet, als de werkgever duidelijk maakt dat tegen het opnemen van het verlof een zwaarwegend bedrijf- of dienstbelang heeft dat daarvoor het belang van de werknemer op grond van de redelijkheid en billijkheid moet wijken: 
    1. De gang van zaken in de onderling zou zodanig ontwrichten dat zijn belang daar niet tegen opweegt. 
    2. Kan niet door inzet van overige personeel worden opgelost
    3. Roostertechnische problemen vallen buiten dit criterium. 
    4. Geen arbeid = geen loon, kan loon korten als het onterecht is gegeven. 
    5. Meer details: https://www.alblasarbeidsrecht.nl
  1. Samenloop met calamiteitenverlof.
    1. Bij samenloop eindigt het calamiteitenverlof altijd na een dag en gaat over in een kortdurend zorgverlof.

Langdurig zorgverlof zonder behoud van loon

Levensbedreigende ziekte, zonder behoud van loon. Ruimte betekenis, zowel fysieke zorg, maar ook doen van boodschappen etc. Bijstand en ondersteuning in geestelijk opzicht, die aan de stervende persoon wordt verleend. Het is ook in het belang van de werknemer. Hoeft geen sprake te zijn van een noodzakelijke verzorging met als gevolg dat er een noodsituatiezou ontstaan als de werknemer niet zelf de zorg zou bieden. De aanwezigheid van adequate zorg is geen reden voor weigering. Art 1:3 lid 3 betekenis levensbedreigende ziekte. 

  • Voor de werkgever is het een gegeven dat de werknemer in aanmerking komt voor langdurig zorgverlof
    • Het belang van de werknemer moet worden geplaatst tegen een zwaarwegend bedrijf- of dienstbelang. Het gaat hier om situaties waarbij de afwezigheid van de werknemer niet via de normale bedrijfsvoering en inzet van het overige personeel of anderszins kan worden opgevangen en dit ernstige consequenties heeft. 
    • Hij mag dus niet meenemen dat eventueel een ander voor de zieke persoon kan zorgen, die afwijzing heeft de wetgever immers al gemaakt!!!

Overlegverplichting:       art 5:11 lid 5 WAZ                                                                                              

Kan de werkgever met bepaalde onderdelen van het verzoek niet instemmen, De werknemer moet met het verzoek instemmen. De werkgever kan niet zelf een eigen beslissing nemen. De overlegverplichting wil dus bewerkstelligen dat het verzoek op een zodanige wijze wordt aangepast dat er meer rekening wordt gehouden met de belangen van de werkgever. 

Einde van langdurig zorgverlof: art 5:13 lid 1 WAS

  1. Zodra langdurig zorgverlof is afgelopen, herleeft voor de betrokkenen werknemer de verplichting om de bedongen arbeid te verrichten. Het eindigen van het verlof moet de werknemer uit eigen beweging aan de werkgever worden gemeld op grond van zogenaamd goed werknemerschap art 7:611 BW. Dood 🡪 calamiteitenverlof. 
  2. Samenloop met kortdurend zorgverlof
  3. Het verlof over de eerste periode aangemerkt als kortdurend zorgverlof, en gaat het langdurend zorgverlof in 2 weken nadat de werknemer het verzoek om langdurend zorgverlof heeft gedaan. 
  4. Afwijkingsmogelijkheid. Bij CAO kan worden afgeweken ten nadele van de werknemer. Langdurig zorgverlof kan volledig weggecontracteerd. duur omvang verlof, vormgeving van het verlof, de meldingsplicht, samenloop met kortdurend zorgverlof, compensatie met vakantie etc.) 

Ouderschapsverlof

  1. De reden waarom een werknemer ouderschapsverlof zou willen opnemen is niet van belang. 
  2. Centraal staat de leeftijd van het kind max. 8 jaar! Afwijking per CAO mogelijk. 
  3. Uitgangspunt familierechtelijke betrekking art 6:1 WAZ. Moeder, vader (erkend) adoptiefouder. Is niet van belang of ze hetzelfde adres woont als het kind. Ook de werknemer die op hetzelfde adres woont als het kind heeft recht op ouderschapsverlof. Ouders van de moeder van het kind, als ze nog bij de ouders woont. Wel moet hij de verzorging en opvoeding van het kind duurzaam op zich hebben genomen. ( art 6:1 lid2)
  4. Diensttijd (art 6:3 lid 1 WAZ ) 
  5. Geen territoriale begrenzing
  6. Voor een of meer kinderen
  7. Dit standaardverlof is een absoluut recht, en kan de werknemer niet weigeren.
  8. Wordt opgenomen in een ononderbroken regelmaat. Kan ook worden opgesplitst. 
    1. Kan alleen worden afgewezen op grond van onvoorziene omstandigheden of als een zwaarwegende bedrijfsdienstbelang hier tegen verzet.
    2. Wordt het verlof na de tijdstap ervan niet voortgezet, dan vervalt het recht op het overige deel van het verlof. 
    3. Per periode geldt de meldingsverplichting. Zie ook deze site
  9. Met het doen van een schriftelijke melding ontstaat het recht op ouderschapsverlof. Dit recht is niet afhankelijk van de toestemming van de werkgever.
    1. Hoewel niet afhankelijk is van toestemming van de werkgever. Kan hij wel de spreiding van de uren over de week op grond van een zwaarwegend bedrijf- dienstbelang beïnvloeden. Deze wijzigingsmogelijkheid heeft de werkgever tot 4 weken voor het tijdstip van ingang van het verlof en na overleg met de werknemer. ( art 6:5 lid 3 WAZ) 
  10. Aan de melding gebonden, tenzij die intrekking eerder of gelijktijdig met de melding de werkgever bereikt. Intrekking of wijziging kan anders alleen plaatsvinden met instemming van de werkgever. Op grond van art 6:6 lid 1 WAZ is de werkgever verplicht om in te stemmen als dit samenhangt met onvoorziene omstandigheden, tenzij hij daartegen een zwaarwegend bedrijf of dienstbelang heeft. 
    1. Dood van het kind
    2. Echtscheiding
    3. Werkeloosheid van de partner.

Zwaarwegend is niet, dat hij eventueel een vervanger heeft aangetrokken. Moet leiden tot een ernstige verstoring van de gang van zaken in de onderneming. 

  1. Behoud eigen functie Geen verandering in de dienstbetrekking. 
  2. Mag worden afgeweken uitsluitend bij CAO.

No Comments

No comments yet.

RSS feed for comments on this post. TrackBack URL

Sorry, the comment form is closed at this time.

Powered by WordPress